> 新闻> 正文Moka赵欧伦：体验与效能，组织能力数字化提升路径
10月18日-10月25日，以“简·赋”为主题的Moka talks在北京、上海、深圳成功举办。Moka Co-founder & CEO赵欧伦现场发表深度演讲“体验与效能，组织能力数字化提升路径”。本文节选自赵欧伦先生的现场演讲。
组织能力对企业至关重要
毫无疑问的是，组织能力对企业至关重要。
企业成功好比一个向量，战略是方向，组织能力则决定这个矢量的大小，两者共同决定这个向量的位移，即企业能达到怎样的高度。
解决每个企业的任何问题，本质上就是做企业向量的对齐。企业内每个人都在往一个方向发力，每个人的力加起来就等于组织能力。组织的向量就代表了组织整体前进的方向和力量。
企业的成功也是一样，战略的方向决定了企业往哪个方向走，在哪个市场创造价值，对什么样的人群解决什么样的问题。组织能力就是去到那个目标背后的力量。没有组织能力支撑，战略是很难实现的。
构成企业组织能力的核心要素：人才、组织结构、价值观
了解了组织能力对企业的意义，我们再回过头来谈谈组织能力。依我看来，企业的组织能力离不开三件事：人才、组织结构、价值观。
组织对企业的意义是，一群人围绕这一个核心价值去做事儿。组织能力的基础是人才，找对人是构建一个稳定组织的关键环节。人才代表了企业组织能力的最小单元。
美团当年为了提升供货端的能力，王兴六次拜访后，说服干嘉伟加入美团。干嘉伟后来带领团队疯狂上供给，从而让消费者在美团下更多的订单。一个关键人才能带来组织飞速提升，同时能影响企业达成战略目标。
互联网C端红利在退潮，越来越多企业聚焦在产业互联网。腾讯今年也开展了6年来最大的一次组织架构调整，在原有的七大事业群(BG)上进行了重组整合，保留了原有的企业发展事业群(CDG)、互动娱乐事业群(IEG)、技术工程事业群(TEG)、微信事业群(WXG);新成立了云和智慧产业事业群(CSIG)还有平台内容事业群(PCG)。
在新的时代，面对新的需求和新的组织形态，新的劳动力供给已经无法支持企业发展，很多企业都期待从新的价值观入手，改造企业的组织能力，以应对未来。
早在2001年，关明生加入阿里时，首先和马云探讨的就是价值观。后来2005年正式形成六脉神剑，今年阿里又提出了新的六脉神剑，宣布全面升级使命、愿景、价值观。阿里的每一次组织能力提升，都和价值观有关系。
“找对人”——构建组织的关键一环
刚才我们讲了组织能力的三要素，而今天我们着眼人才。作为构建一个组织的最小基本单元，找对人尤其重要。
招错人会带来巨大的沉没成本。彼得德鲁克讲过：经理选对人的概率只有50%，选错人的代价是这个人工资的15倍。企业招错人的成本是巨大的，其中包含了招聘过程中的人力、时间、金钱等显性成本，还有岗位空缺、人不合适、团队士气下降、业务受阻、离职等带来的隐性成本。
做为国际科技领域的领头羊，Google不仅重视技术创新，更将尤其重视人才，他们的人力副总裁曾公开表示"在招聘上做的投资将会是一个企业做的最好的投资"。Google在招聘上的投入成本是市面平均水平的两倍，尽可能不错过任何一个对的人。
数字化时代，如何提升企业组织能力？
Google每年收到超过200万份简历，筛选出5000人，录取率0.25%，这些都是源于其精密的招聘系统，招聘的每个环节都被追踪、记录、沉淀，每个信息都会被作为下一个阶段参考的依据。在这个数字化时代，越来越多的企业也需要通过转型来提升组织能力。
人力资源数字化自1995年就开始萌芽，迄今已经跨越了四个阶段：流程自动化阶段、管理集成化阶段、云端HCM、着眼人才和雇员体验。
最初期企业主要进行的是digitization(物理世界的数字化)。进入2008年左右，新的思潮出现，企业开始追求流程的优化、提升效率，而非功能的全面。企业对大集成的诉求没有那么高了，希望找到性价比高的，能优化人力资源管理中一个或几个核心模块的产品。
同时，这一阶段也是技术的迭代,iPhone等智能手机带来移动端爆发，Facebook、Twitter、Youtube等平台标志着互联网的浪潮，云计算也在这个时期出现。综合多重因素，Workday这家传奇公司带来了云端HCM的概念,“一个集成化的、建立在云端的人力资源管理平台，价格更便宜，功能更轻且好操作"。也是从这个阶段起，我们看到人力资源管理系统在交互体验、流程设计上更为人性化。
进入2012年以后，雇员体验更成为人力资源数字化转型的中心，我们看到许多聚焦在人力资源管理中垂直模块的产品出现了，比如ATS、测评、Payroll等等都以独立的产品出现。而每一个模块的流程都做得更为流畅，业务场景挖掘也越发深入。Moka也是其中的一员。
招聘模块的数字化管理，被深入挖掘的场景越来越多，包括：职位聚合、考试测评、AI自动化流程、ATS、视频面试、HCM、候选人关系管理系统等。
用户体验助力企业组织信息化
当下我们已经有很多人力资源数字化的方案，但是企业在具体实践数字化转型时，会遇到哪些困难，又该如何解决这些困难呢?
在服务了众多企业客户后，我发现在企业信息化转型中，最大的挑战是使用者和管理者之间的矛盾——“使用者没有管理者的视野，管理者没有使用者的体感”。对于管理者，数字化转型的诉求是提升业务流程效率。然而传统的ERP\SCM、EHR、OA等，虽然功能颗粒度细，覆盖面大，但是也有着不可忽视的问题，例如：功能重、流程繁杂、教学成本高、本地存储、不支持移动端等，使用体验非常糟糕的，这就让真正用这些软件的员工们怨声载道。
这些软件在当时是为了满足企业精细化管理的诉求，然而在数字化时代轻管理重服务的趋势下，繁重的管理流程要简化再简化，整个组织要往敏捷化转型，因而需要能解决核心问题、更轻、使用更友好的新型企业服务软件。
企业服务软件的意义是提升企业管理流程效率，释放人效，所以让人用起来是非常重要的。因此，我们认为，在数字化时代，用户体验是助力企业组织管理升级的关键。
人才中最重要的一环：招聘，也需要数字化转型来提高。
需要数字化产品具备体验、数据、智能化的特点，这三者之间是1和0的关系。体验是基础，只有产品能为企业所用，才能促进企业的数字化转型，进而才能带来组织能力的提升，从而才有企业的成功，这是一个递进关系，缺一不可。
数字化产品能提升HR的工作体验，加速企业实现招聘体系的数字化转型，从而驱动组织能力的提升，助力企业成功。
如何做好用户体验?我们的做法是首先从价值观开始：客户第一。一定要为客户创造价值，就像当年回国，我看见HR们被繁复的事务性工作裹挟无法发挥真正的价值时，我认为这一切应该改变——解放HR于事务性工作，让HR的工作更高效、更敏捷，同样也更有价值——要更关注“人”的价值。
从过去到现在，我们的产研团队一直密切和客户沟通，贴近场景，发现痛点。我们建立了吐槽群、口碑群等，及时反馈客户遇到的任何问题，力求让客户的价值最大化。
Moka对打造一款“好的产品”有着理想主义般追求，并深深印在Moka的基因里。希望以此帮助中国企业构建更科学化、结构化的招聘流程，帮助中国产生更多美好的组织。
未来可期，我们共同努力!
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